Miejsce zespołu w sukcesji
Niecałe dwa tygodnie temu zacząłem oglądać pierwszy sezon serialu “Sukcesja” opowiadającego o losach amerykańskiego koncernu medialnego, potężnej rodzinnej korporacji, która staje u progu istotnych zmian w związku z zapowiadaną emeryturą jej twórcy, właściciela i zarazem prezesa. Fabuła serialu koncentruje się na konfliktach, rywalizacji i walce o władzę nad firmą pomiędzy członkami rodu i innymi zainteresowanymi stronami. Obraz ukazuje nam z jednej strony wybitną jednostkę, która zbudowała wielkie imperium, a z drugiej kruchość tegoż imperium w momencie kryzysu i pewną słabość przywództwa (?) tej jednostki, gdy odpowiedzialność ma przejść w ręce kogoś innego.
Opisana w scenariuszu sytuacja uświadomiła mi po raz kolejny, jak skomplikowanym i długotrwałym jest proces pracy nad naszym dziedzictwem, szczególnie tym biznesowo-organizacyjnym. Pokazała także po raz kolejny, że liderzy nie istnieją bez ludzi, którzy ich otaczają i największy sprawdzian ich przywództwa nadchodzi w momencie, gdy oni sami muszą usunąć się w cień. Ile organizacji działa doskonale tylko sytuacji, gdy zarządzający nimi lider czuwa nad wszystkimi procesami 24 godziny na dobę?
W tym artykule chciałbym pomóc Ci dostrzec wartość płynącą z, jak je osobiście określam, czterech praw zespołowych Johna Maxwella, które w sposób bardzo konkretny pozwolą Ci zrozumieć istotę procesualnego postrzegania przywództwa oraz pomogą bardziej skutecznie dążyć Ci do tego, co chcesz pozostawić po sobie swoim spadkobiercom biznesowym. Wszystkie wspomniane prawa znajdziesz w książce 21 niezaprzeczalnych praw przywództwa autorstwa Johna Maxwella, którą serdecznie polecam.
Gdy Twoje przywództwo zaczyna potrzebować wsparcia... - prawo ścisłej współpracy
Pierwsze ze wspomnianych praw, prawo ścisłej współpracy głosi, że potencjał przywódcy określają osoby najbliżej z nim związane. Jako lider zmierzysz się lub już musiałeś/musiałaś stawić czoła sytuacji, w której nie jesteś w stanie dłużej organizować działań swojej firmy w pojedynkę i potrzebujesz pomocy. To zupełnie naturalne, że wraz z rozwojem firmy potrzebujesz większego wsparcia w działalności operacyjnej czy zarządczej. Naturalnie dobierasz wtedy współpracowników – to bardzo istotny moment, który może zdeterminować w zasadniczy sposób Twoją przyszłość. Na co zwrócić wówczas uwagę?
- Postaw na ludzi, którzy uzupełniają Cię, stanowią wartość dodaną dla firmy i posiadają potencjał liderski – Maxwell sugeruje wybierać także tych, którzy potrafią dobrze wpływać na innych.
- Upewnij się, że obdarzasz zaufaniem osoby, które wierzą w to, w co wierzysz Ty – nic nie łączy i nie buduje tak jak wspólne “dlaczego” i wspólna idea.
- Rozwijaj te osoby i inwestuj w nie ze świadomością, że Wasza relacja i kompetencja stanowi fundament sprawnego działania organizacji
Miałem okazję w życiu być częścią kilku zespołów prowadzonych przez różnych liderów i kilka stworzyć samemu – z perspektywy czasu dostrzegam, jak wiele wybór współpracowników mówił o mnie samym i jak wiele ich siła mówiła o moim potencjale w danym momencie. Inwestowanie w nich nigdy nie jest złym pomysłem i zawsze świadczy o naszej dojrzałości.
Gdy potrzebujesz na chwilę puścić ster... - prawo upełnomocnienia
Właśnie zacząłem czytać książkę “Turn the ship around” opisującą działanie Davida Marqueta – kapitana łodzi podwodnej, który całkowicie odmienił system zarządzania załogą, oddelegowując ogromną część odpowiedzialności swoim podwładnym, opracowując z nimi systemy i interweniując jedynie w momentach kryzysowych. Gdy skończę ją, chętnie podzielę się większą liczbą wniosków, jednak już na samym początku zauważyłem, że to kolejny tytuł, który ukazuje siłę szeroko rozumianego prawa upełnomocnienia Maxwella. Mówi ono, że “tylko przywódcy pewni siebie dzielą się władzą z innymi”.
Jeśli ani razu nie zdarzyło Ci się jeszcze zapragnąć choć na chwilę rzucić to wszystko bez obaw o los “wszystkiego” pozostawionego w rękach Twojego zespołu, to zapewniam, że jeszcze tego zapragniesz. Aby móc spokojnie puścić ster i na 2 tygodnie wyjechać z rodziną na urlop, nie narażając się na ryzyko poważnego kryzysu, warto już wcześniej dzielić się władzą z Twoimi najbliższymi współpracownikami i tworzyć kulturę odpowiedzialności w całej organizacji. Jak to robić?
- Wypracuj systemy postępowania w określonych sytuacjach, przedyskutowując je z najbliższymi współpracownikami.
- Dawaj możliwość decydowania o czynnościach technicznych osobom, które faktycznie się nimi zajmują.
- Pielęgnuj poczucie odpowiedzialności za wynik organizacji u wszystkich członków zespołu - podczas cotygodniowych zebrań czy indywidualnych rozmów.
- Puszczaj ster także w czasie, gdy jesteś na miejscu, obserwując działalność tych, którzy mają zastępować Cię w razie nieobecności czy niedyspozycji.
Upełnomocnienie rozwija zespół, a w perspektywie długofalowej także zwiększa jego zaangażowanie. Wg dr Natalii Lorenkovej z Wayne State University zespoły, których lider dzieli się uprawnieniami, mimo początkowych trudności i gorszych wyników, długofalowo osiągają bardziej dynamiczny rozwój od zespołów prowadzonych przez liderów autorytatywnych.
Gdy czujesz gotowość do przebicia sufitu... - Prawo eksplozywnego rozwoju
W Business Masters posługujemy się tabelą samodzielności firmy, która może pomóc Ci odpowiedzieć sobie na pytanie, na jakim poziomie aktualnie jesteś i na jakim masz szansę być. Kompleksowe i spójne stosowanie upełnomocnienia umiejscawia Cię co najmniej na dobrej drodze do poziomu tzw. półautomatu, gdzie nie musisz martwić się już o wszystkie wewnętrzne procesy, a jedynie zajmujesz się istotną działalnością strategiczną, a czasem już bezpośrednio na tym poziomie. Taka kultura organizacyjna powinna dawać Ci już pewien komfort i spokój, a także umiarkowany i regularny wzrost.
Mistrzowie biznesu chcą jednak często osiągnąć coś więcej – jeśli, zamiast dążyć do wzrostu arytmetycznego, dążysz do wzrostu geometrycznego, jeśli myślisz o zakładaniu nowych firm i tworzeniu kolejnych nowych przestrzeni, a jednocześnie z pasją przewodzisz swoim aktualnym zespołom, to możesz zrobić kolejny krok i wejść na poziom prawa eksplozywnego rozwoju. Mówi ono, że “rozwój wymaga przewodzenia tym, którzy idą za tobą, zaś rozwój zwielokrotniony przewodzenia liderom”.
Eksplozywny rozwój to kwintesencja filozofii Maxwella – polega na kształceniu przywódców, dzieleniu się już nie tylko władzą, ale także doświadczeniem i kompetencjami. Jednocześnie ma prowadzić nie tyle do puszczenia steru, co do oddawania go w inne ręce po to, by zająć się całą flotą lub zejść na ląd. O ile w ramach upełnomocnienia i przekazywania odpowiedzialności osobiście koncentrujesz się na swojej kadrze menedżerskiej i kierowniczej, tutaj zależy Ci już na osiągnięciu sytuacji, w której Twoja firma, stale generując zyski, nie będzie Cię na co dzień potrzebować – przewodzić niej bowiem będą kompetentni, zaufani i przygotowani przez Ciebie liderzy.
Co powoduje rozwój geometryczny? Za każdym liderem podążać będzie jego własny zespół, a Ty w ten sposób będziesz mógł tworzyć zwielokrotnioną liczbę inicjatyw i organizacji. Gdy wychowani przez Ciebie liderzy zaczną dalej przekazywać Twoją ideę, stanie się ona wirusem – nic jej nie zatrzyma. Ty uwolnisz swój czas i umysł, potencjał koncepcyjny i doradczy, zyskasz nową – bardziej zewnętrzną perspektywę.
Gdy decydujesz się na stałe zejść na ląd... - prawo dziedzictwa.
John Maxwell, odnosząc się do tego prawa, wypowiada następujące słowa: “ludzie podsumują Twoje życie jednym zdaniem – wybierz je”. Przychodzi w końcu także ten moment, gdy z dowolnego powodu chcesz zakończyć swoją aktywną działalność i pozostawić swoje organizacje w rękach następców – ten moment najczęściej pokazuje Ci, co tak naprawdę osiągnąłeś lub osiągnęłaś w kontekście przywództwa. Wtedy dowiadujesz się, czy organizacja przetrwa, czy zachowa najważniejsze z Twojego punktu widzenia wartości, czy zostanie przejęta przez osoby gotowe do tego, by wziąć na siebie taką odpowiedzialność. W końcu prawo dziedzictwa mówi o tym, że “miarą trwałości przywództwa jest sukcesja”. Jak wcielić je w życie?
- W pierwszej kolejności zdecyduj, nazwij i opisz, jak dziś wyobrażasz sobie to dziedzictwo, co chcesz po sobie pozostawić (tak, jak w przeszłości z wizją i misją firmy). Może to być nawet jedno, ale konkretne zdanie.
- Utrzymaj swoją wiarygodność – swoim postępowaniem pokazuj ideę, która ma definiować Twój spadek.
- Wybierz następcę lub następców i przygotuj ich do przejęcia Twojej roli.
W praktyce tym, co wyzwala Twój wzrost i otwiera drzwi do budowania dziedzictwa, od początku do końca jest Twój stosunek do ludzi podążających za Tobą. Jeśli wzniesiesz ich na wyżyny, zostaniesz podsumowany zdaniem, które spełni Twoje oczekiwania.
W Business Masters możemy pomóc Ci w rozwoju, niezależnie od tego, na którym z tych etapów jesteś – na każdym z nich skoncentrujemy się na innego rodzaju zadaniach i priorytetach. Marzymy o tym, by naszym dziedzictwem okazał się w przyszłości wzrost Twój i innych Mistrzów i Mistrzyń Biznesu – Ty zaś zdecydujesz, jak chcesz, by ten wzrost wyglądał.
